Fire råd til ledere som vil lykkes med endring
Psykolog Jan-Martin Berge deler sine beste råd til deg som er leder og ønsker å lykkes i en hverdag som endrer seg. Der virksomheten skal nå mål, skape verdi og bygge sterke arbeidsmiljø gjennom å benytte hybride løsninger med fysiske og digitale møterom.
Endring. På godt og vondt
Når din virksomhet kommuniserer at det skal skje endringer, vil menneskene i organisasjonen oppleve og reagere ulikt. Noen frykter ikke endringer, mens andre frykter det ukjente, og blir lett engstelige og urolige. Små endringer kan skape store bekymringer hos ansatte, mens store endringer kan føre til mindre bekymringer hos noen.
I tillegg er det en utfordring at noen medarbeidere sitter på hjemmekontor og andre er fysisk til stedet på kontoret. Det stiller også nye krav til utforming av møterommene.
Ansatte reagerer ulikt
Endringer er altså kommet for å bli i norsk arbeidsliv, men det er svært forskjellig hvordan ansatte reagerer på endringene. Uansett så gjelder følgende: For å lykkes med endring og omstilling trenger vi engasjerte og kloke ledere.
Ved å ha noe psykologisk kunnskap vil du ha bedre forutsetninger for å lykkes i dette krevende og spennende arbeidet. For skal du lykkes som leder så må du ha med deg et viktig perspektiv: Ansattperspektivet.
Endring og hjernen
Når mennesker oppdager at det er endringer på gang så kobles automatisk sanseapparatet på. Vi tenker: Hva har dette å si for oss? Hva har denne endringen å si for meg? Dette er normale reaksjoner og bør ikke tolkes som vrangvilje eller trassighet. Det er heller et uttrykk for tilpasning: Hvordan skal jeg forholde meg til endringen?
Små endringer kan skape store reaksjoner hos ansatte og store endringer kan medføre små endringer hos den enkelte. Det jeg prøver å si: alle mennesker tolker verden. Og vi tolker verden ulikt. For å lykkes med omstilling og endring viser all erfaring og forskning at ledere som har med seg ansattperspektivet, er de lederne som lykkes best med å lede i en tid med stadig omstilling og endring.
Fire råd som kan hjelpe deg i å lykkes med endringsarbeidet
- Tilstedeværende ledere: Behovet for informasjon øker dramatisk under omstilling. Det er av avgjørende betydning at nærmeste leder er tilgjengelig og aktivt til stede i omstillingsprosessen. Du må derfor lede mer og administrere mindre. Ikke undervurder din tilstedeværelse. Gode ledere sjekker ofte inn med sine ansatte, og de er tilgjengelige for sine ansatte. Og ikke glem at i en arbeidshverdag der noen sitter hjemme og andre er på kontoret, må dere sørge for gode møteplasser - både digitalt og på kontoret.
- Rolleavklaring: Et grunnleggende behov hos mennesker er kontroll og forutsigbarhet. Ved omstilling blir behovet for forutsigbarhet utfordret for mange. Ansatte vil ha vansker med å yte optimalt i jobben hvis de ikke vet hva som forventes av dem. Forskning viser at tidlig involvering av medarbeidere i endringer er viktig for å ivareta ansattes helse og motivasjon. Nye og gamle roller, nytt ansvar og nye oppgaver må derfor avklares så tidlig som mulig i omstillingsprosessen. Med god rolleavklaring vil endringen oppleves som en integrert del av arbeidshverdagen og jobben.
- Prioriter hvilke endringer som skal gjennomføres: Hvis man jobber med for mange endringer på samme tid kan dette oppleves krevende og frustrerende. Spesielt hvis disse i tillegg ikke er koordinert med hverandre. Leder og ledelse bør identifisere de endringene som vil ha størst effekt og som organisasjonen har størst forutsetning for å lykkes med, og prioritere deretter.
- Sosial støtte: God sosial støtte på jobb kan hjelpe de ansatte med å håndtere organisatoriske forandringer. Manglende sosial støtte kan påvirke både trivsel, helse og sykefravær. Kollegaer, ledelsen og organisasjonen som helhet er gode kilder til sosial støtte. Forskere foreslår derfor at ledelsen fokuserer på å styrke den sosiale tilhørigheten under en omorganisering. Måter å gjøre dette på kan for eksempel være å gi medarbeidere mulighet til å snakke åpent om endringene og skape rom for dialog og felles møteplasser.
